15.03.13г. | Автор: Колмачихин Ю.Н.
Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это процесс согласования целей внутри организации, таким образом, чтобы руководство компании и ее сотрудники, разделяли цели и понимали, что они означают для организации.
Термин «Управление по целям» впервые был введен и популяризирован Питером Друкером (Питер Фердинанд Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker)) еще в 1954 году в книге «The Practice of Management».
Суть метода «Управление по целям» заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений.
Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов.
Метод «Управления по целям» позволил представить систему управления персоналом в виде одного из бизнес-процессов внутри общей цепи поставок и дал возможность научиться управлять персоналом при помощи стандартных инструментов.
Метод позволил «оцифровать» многие очень важные процессы, связанные с управлением «людскими ресурсами», при помощи формализации процессов, определения и постановки задач в формате SMART.
Данный метод, стали применять на практике в России первые сетевые компании (продуктовый retail) примерно в начале 2000 годов.
Мне конкретно посчастливилось внедрять данный метод в 2004-2005 годах, когда я работал в компании «Пятерочка» в качестве Начальника дирекции логистики.
Внедряли мы его долго (более полугода) и, как говорится, «со скрипом». Потому что никто нам, перед тем как дать команду внедрять, ничего толком не объяснял: для чего это все и какая от этого польза.
Никаких существенных или видимых результатов мы тогда и не ощутили, в основном только дополнительные проблемы.
Но, по прошествии лет, мне пришлось повторно столкнуться с данным методом, уже в процессе его более внимательного изучения с практической точки зрения, и вот тогда мне реально пригодилось то, чему меня учили, еще в те времена. Потому что лучше всего данный метод можно понять на конкретном примере его внедрения. Занимаясь аудитом логистических систем в компаниях малого и среднего бизнеса, мне очень часто приходилось сталкиваться с проблемой, связанной с, мягко говоря, нелогичной мотивацией персонала.
С одной стороны все хотят видеть свой бизнес системным и максимально автоматизированным, а с другой стороны далеко не все хотят искоренять в своем бизнесе «семейственность» и избавляться от «незаменимых людей».
А так как любой системный бизнес строится на стандартах, человеческий ресурс как все прочие ресурсы, которые используются в бизнесе, должны быть тоже стандартизированы.
Понимаю, что с моральной точки зрения, человека, нельзя уподоблять машине или какому-нибудь расходному материалу, но ведь бизнес не должен зависеть, например, от настроения человека или степени его преданности руководителю.
Системный бизнес – это когда все ресурсы единой системы используются по одним и тем же принципам и стандартам.
Например, если налить в бак автомобиля топливо, оно потечет по определенным трубопроводам, которые для этого определенным образом устроил человек, и далее попадет в двигатель под нужным давлением и в составе нужной смеси. Таким образом, двигатель заработает и автомобиль поедет.
Но какое бы топливо вы не залили и как бы оптимально вы его не подготовили, автомобиль не тронется с места, если в его кабине не будет водителя.
А с водителем все гораздо сложнее, чем с топливом. Топливо куда и как его направишь, туда и так оно потечет, а вот водители далеко не всегда доезжает туда и так, как хотелось бы тому, кто их направляет.
Казалось бы, топливо такой же ресурс, как и водитель, и используются они для одной и той же цели – переместить автомобиль по определенному маршруту и на определенной скорости в определенную точку (что без топлива автомобиль не поедет, что без водителя).
Но почему то принято считать, что отношение к ним, как к отдельным ресурсам одной и той же системы, должно быть совершенно разное.
Проецируя такую, относительно не сложную систему, как автомобиль, на гораздо более сложную систему, такую как, например, транспортная логистика какой-нибудь компании, становится совершенно невозможно не учитывать подобное влияние «человеческого фактора».
И что же делать в таком случае? Как научиться управлять человеческим ресурсом таким образом, чтобы обеспечить бесперебойную работу системы и каждое из ее звеньев в процессе достижения определенных целей?
Вот как раз для решения вышеуказанных задач и был придуман метод «Управления по целям» г-на Друкера.
Каковы основные принципы данного метода?
Казалось бы, что сложного в том, чтобы поставить задачу подчиненному работнику?
Вызвал его в кабинет, «нахмурил брови для пущей важности» и строгим голосом объявил, что нужно сделать.
Чтобы задача была реально выполнена ставить ее нужно только определенным образом.
Метод «MBO» предусматривает 2 основных способа постановки задач:
- Первый и наиболее главный принцип метода MBO — это правильное целеполагание.
Как известно, главная цель любой коммерческой компании – получение прибыли для ее учредителей на стабильной и долговременной основе, из которой учредители будут стабильно платить зарплату персоналу своей компании, вкладывать деньги в поддержание ее текущей деятельности и еще обязательно кое-что оставлять на ее развитие.
А, как известно, простейшая формула прибыли выглядит примерно следующим образом:Прибыль = Выручка — Издержки
Очевидно, так же, что для того, чтобы Прибыль была больше, нужно, чтобы Выручка была больше, а Издержки меньше.
Таким образом, если в одной и той же компании все подразделения и все работники этой компании будут реально замотивированы на достижение единого конечного результата, в данном случае на получение Прибыли (при соблюдении определенных условий), то тогда, можно об этой компании сказать, что, по целеполаганию, она сумела правильно внедрить метод «MBO».
А чаще всего из практики бывает совсем иначе.
Например, недавно я делал аудит логистической системы на одном небольшом производственном предприятии, и столкнулся с проблемой того, что различные подразделения этой компании работали совсем на разные цели.
Например, отдел продаж был замотивирован на увеличение Выручки, но абсолютно никак не был замотивирован на снижение Издержек. И в результате получалось то, что в погоне за Выручкой, размер которой непосредственно отражался на размере их премии, менеджеры по продажам, практически не замечали, те Издержки, которым способствовало данное увеличение.
А это непосредственно касалось транспортных расходов, расходов на обслуживание сверхнормативных запасов, расходов на складскую переработку и т.д.
А в результате менеджеры по продажам все время были с премией, а в целом компания терпела Убытки, потому что Издержки, соответственно, росли быстрее, чем, полученная таким образом, Выручка.
На складе вообще все «сидели на окладах», а в транспортной службе, специалист, отвечающий за доставку, практически выполнял только функцию диспетчера (только текущая работа), организуя доставку по полученным заявкам отдела продаж, и ни коем образом не был замотивирован на снижение расходов на доставку.
- Второй принцип метода «MBO» заключается в правильной постановке задач.
- разовые задачи
- функциональные задачи
К разовым задачам относятся задачи, которые ставятся один раз и соответственно выполнение каждой из них, руководитель обязан проконтролировать отдельно.
А к функциональным задачам относятся задачи, выполнение которых «завязывается» на функции, которые работник обязан выполнять периодически, в соответствии со своими должностными обязанностями.
А данный период должен совпадать с периодом, за который работник получает свою зарплату.
Таким образом, зарплата работника начисляется в зависимости от степени выполнения им соответствующих задач.
Так как нужно ставить задачи по методу «MBO»?
Как известно, русский язык, по мнению одного советского классика, настолько «могуч и свободен», что сказанное на нем можно интерпретировать совершенно разным образом.
Например, простое задание: взять карандаш со стола и переложить его на другой стол.
Данное задание – это по сути своей описание процесса, которое можно выполнить самыми различными способами и в конечном итоге добиться самых различных результатов, например:
- можно взять карандаш и положить его на стол расположенный рядом;
- можно взять карандаш и положить его на стол расположенный рядом, но так, что он упадет и им невозможно будет дальше писать;
- а еще можно взять карандаш со стола и отнести его на расстояние 30 км, положить там на другой стол и потратить на это 2 дня.
Все 3 вышеуказанных процесса не противоречат заданию, но результат от их выполнения совершенно разный.
Поэтому, перед тем как формулировать задачу с целью получить нужный результат, необходимо тому, кто ставит задачу и тому, кто ее будет выполнять, договориться друг с другом о неких правилах (критериях, форматах) ее выполнения.
Такие правила постановки задач уже существуют и они называются: постановка задач в формате SMART.
Слово «smart» в переводе с английского означает – «умный, смышленый, хитроумный, ловкий». Но это не просто слово с определенным значением – это еще и не менее «умная» аббревиатура.
Задача должна быть недвусмысленной и однозначной, т.е. сформулирована таким образом, чтобы у сотрудника не было не одного шанса понять ее не так, неправильно по-своему.
Необходимо четко сформулировать критерии, по которым будет оценено — достигнута задача или нет. Эти критерии могут быть как количественными (в процентах, деньгах, штуках, и пр.), так и качественными (в этом случае, необходимо очень точно описать, что мы будем считать достойным выполнением цели, а что — нет).
Завышенная задача демотивирует: если сотрудник считает цель невыполнимой, то вероятнее всего он не будет прилагать достаточных усилий для ее выполнения.
Относится к большой цели/задачи, является ее частью. Сотрудник должен помнить, как реализация данной задачи способствует достижению стратегических планов компании.
Ограниченность по времени, т.е. имеющая определенный конечный срок выполнения.
- Specific — конкретная
- Measure — измеримая
- Achievale — осуществимая
- Relevant — релевантная
- Time Bounded — ограниченная по времени
Итак, с разовой задачей все понятно.
Вызываешь подчиненного, ставишь ему задачу в формате SMART, а потом оцениваешь ее выполнение в том же самом формате.
Конечно, при этом обоим придется потрудиться, но вероятность добиться желаемого результата должна существенно возрасти.
А вот с функциональной задачей чуть-чуть сложнее.
Наверное, для того чтобы облегчить себе жизнь и каждый раз не заниматься формулировкой периодически повторяющихся задач, были придуманы некие показатели эффективности их выполнения.
Например, при создании транспортной службы в некой компании, ей ставится задача: обеспечить бесперебойную доставку товара, в соответствии с заявками отдела продаж с минимальными издержками.
Данная задача ставится на все время функционирования данной транспортной службы. А далее, с руководителем транспортной службы и ее персоналом, согласовываются некие показатели, по которым ежемесячно, перед начислением зарплаты, будет оцениваться: насколько эффективно они выполняют данный процесс доставки.
В данном случае это уже будет не разовая задача, а периодический процесс.
Очевидно, что любой процесс может быть как более эффективным, так и менее эффективным.
Как определить степень эффективности процесса?
Очевидно, что по неким показателям его эффективности.
У любого процесса данных показателей может быть бесконечно много, но далеко не все они могут быть важны с точки зрения реальной оценки эффективности процесса и поэтому, чтобы не запутаться и максимально упростить процесс оценки процесса, стараются выделить и использовать только его ключевые показатели.
Такие показатели называются — «ключевые показатели эффективности» (англ. Key Performance Indicators, KPI).
Этот термин в настоящее время начал очень широко применяться, но далеко не все кто его сейчас применяет, по-настоящему понимают, что на самом деле можно измерять данными показателями и как это правильно нужно делать.
Таким образом, ключевые показатели эффективности – это некий инструмент, при помощи которого оценивают степень эффективности тех или иных процессов.
Как научиться находить наиболее ключевые (главные) показатели эффективности тех или иных процессов – это одна из самых сложных задач данного метода.
Например, в транспортной логистике используют следующие стандартные ключевые показатели эффективности:
- стоимость перевозки одного рубля груза (другими словами, это рентабельность доставки = стоимость доставки/стоимость груза, %)
- стоимость перевозки одного кг или м куб груза
- стоимость доставки на 1 км пробега
- стоимость часа использования автомобиля
- процент загрузки фургона по весу и объему
- процент транспортного брака в процессе доставки
- и еще много-много прочих
Но, какой из этих показателей, более ключевой, а какой менее, можно определить только, исходя из реальных условий их применения в данных конкретных условиях.
Подобрать наиболее значимые KPI – это очень важная, ключевая задача в данном методе.
- Третий принцип метода «MBO» – это правильно сформулированные, с учетом человеческого ресурса и адаптированные под реальные условия, бизнес-процессы.
В бизнесе, как известно, используются бизнес-процессы.
Эти бизнес-процессы, формируют некую систему, при помощи которых бизнесмены зарабатывают деньги. И соответственно, чем эффективнее будут бизнес-процессы, тем они больше денег могут заработать.
А как можно сделать бизнес-процессы эффективными и какова роль человеческого ресурса в повышении эффективности бизнес-процессов?
Отвечаю: только за счет их стандартизации и формализации человеческого ресурса.
Подробно на эту тему я написал в своей статье «Формализация бизнеса».
А если говорить кратко, то чем меньше всякой уникальности в бизнес-процессе, тем эффективнее его результаты, в том числе в системе управления персоналом.
Попробую пояснить это на живом и реальном примере.
Один бизнесмен, лежа в гамаке на одном из тропических островов, с ноутбуком на животе, управляет своим бизнесом, а другой, «закатав по локоть рукава», днем разгружает фуры вместе с грузчиками, а вечерам сидит и сводит бухгалтерию. А зарабатывают одинаково. И при этом, первый бизнесмен чувствует уверенность в том, что его бизнес прочен и стабилен, а второй все время всего боится «как бы чего не вышло» и живет, как говорится, «одним днем». А в чем секрет?
А секрет в том, что у первого бизнесмена все бизнес-процессы правильно описаны, стандартизированы, формализованы и поэтому у него ничего не случается, система сама справляется с управлением бизнесом и при этом еще и самообучается (!)
А у второго бизнесмена ничего никогда и нигде не было описано, весь его бизнес в его голове. И все свое время он тратит только на то, чтобы «затыкать очередные дыры» и «тушить очередные пожары», и каждый день у него все по новому и все уникально, потому что все время он живет как в той поговорке: «нам некогда стоить водопровод – мы воду носим!».
Вот вам и уникальность).
А теперь, какова роль персонала в систематизации и формализации бизнес-процессов?
Почему наш первый бизнесмен практически не принимает никакого участие в текущей работе, а второй хватается за все подряд, старается заменить как можно больше персонала собой и при этом ничего не успевает?
А потому что у первого бизнесмена есть система управления персоналом, которая бесперебойно работает и практически не требует никого вмешательства, а у второго вообще нет никакой системы.
Такой бизнесмен чаще всего окружает себя небольшой кучкой доверенных лиц, а всех прочих работников своей компании считает временным персоналом.
А в результате получается, что все ключевые функции он возлагает на «незаменимых людей», а все прочие функции на персонал, который работает «от зарплаты до зарплаты» и при первой удобной возможности начинает «добирать недолученное» или просто работать «спустя рукава». Доверия при этом, ни у персонала к руководителю, ни у руководителя к персоналу не возникает не с той ни с другой стороны.
Так как же все-таки сделать, чтобы влияние человеческого фактора на ваш бизнес было минимальным?
Самое главное в этом случае, надо понять насколько вообще вам это надо.
Бывает так, что какой-нибудь бизнесмен начинает внедрять новые технологии в управлении персоналом, а потом выясняется что «незаменимые» люди» для него дороже и тогда ему приходится все опять отматывать назад.
Допустим, вы определились. А что дальше?
А дальше все как по написанному (сотни книжек про это написано):
- Сначала определяются цели и задачи компании.
- Далее описывается ее оргструктура.
- Далее пишутся положения о подразделениях.
- Далее описываются бизнес-процессы каждого подразделения.
- Далее подбираются соответствующие ресурсы под описанную оргструктуру и бизнес-процессы, разрабатываются и согласовываются их KPI и система мотивации.
- Далее все это автоматизируется, отлаживается и запускается.
Все просто и предельно понятно. Но почему то далеко не у всех получается это внедрить. Вопрос: а как внедрить, чтобы все получилось?
Я знаю только два способа.
- Первый, это — попробовать все это проделать самому, а, второй – привлечь для этой работы специалистов (тем более что, при действующем бизнесе от текущей работы все равно никуда не денешься). В первом случае, возможно, будет дешевле (да и ругать потом за то, что не получилось, будет некого, кроме себя самого), но при этом возрастает вероятность получить совсем не тот результат, который хотелось бы.
- А второй вариант тоже имеет определенные риски, но вероятность получить должный результат будет намного выше, если вы воспользуетесь услугами профессионалов.
И в заключении хотелось бы сказать следующее.
В настоящее время уже многим становится понятно, что невозможно выстроить стабильный и выгодный бизнес без использования новых современных технологий, в том числе, связанных с правильным мотивированием персонала на достижение определенных целей и задач, стоящих перед данным бизнесом.
Метод «МВО - Управление по целям» логичен и проверен временем! Внедряйте его, и таким образом, вы получите крепкий фундамент для развития вашего бизнеса!
15.03.13г. | Автор: Колмачихин Ю.Н.